12 نکته طلایی استخدام یک مدیر فروش

12 نکته طلایی استخدام یک مدیر فروش

در یک شرکت، یکی از تصمیم گیری های دلهره آوری که مدیر ارشد با آن مواجه است، استخدام مدیر فروش جدید است. با استخدام فردی مناسب، قابلیت‌های شرکت به شکلی متناسب و سریع افزایش می‌یابد، رشد سرعت یافته و برای هر کسی که در این میان نقشی دارد ارزش ایجاد خواهد شد. با استخدام نادرست یک فرد، نه تنها شرکت از مسیر اصلی خود خارج شده و هزینه هنگفتی ایجاد خواهد شد، بلکه مدیر ارشد اجرایی نیز با خطر از دست دادن شغل خود مواجه می‎شود.

1-قابلیت استخدام افراد جدید کیفیت هر سازمانی به شکلی مستقیم وابسته به کیفیت و قابلیت پرسنل آن است. فروش نیز از این قاعده مستثنی نیست. بهترین مدیران فروش به خوبی می‌دانند که چگونه عوامل اصلی “A” را به کار گیرند، یعنی کسانی که طبق تعریف مهمترین افراد در یک سازمان فروش محسوب می‌شوند. استخدام و به کار گماردن افراد رده بالا در بخش فروش کار آسانی نیست زیرا این افراد خود مشغول به کار در جایی دیگر هستند و مسلما در آنجا از حقوق و محیط کاری مطلوب برخوردارند. با این حال مدیران ارشد خبره فروش نه تنها از نحوه فروش و فرصت های دراز مدت کسب موفقیت آگاهی دارند بلکه می‌دانندکه چگونه پرسنل شایسته فروش را متقاعد نمایند تا به سازمان آنها بپیوندند. آن ها در واقع با دادن نوید موفقیت بیشتر، درآمد بالاتر و ارتقای شغلی در صورت پذیرفتن همکاری، موفق به قانع کردن این اشخاص به پیوستن به سازمان خود خواهند شد. در حقیقت مدیر ارشد فروشی که قادر به جذب و استخدام افراد مناسب نباشد وجود ندارد.

2-فرآیند گرایی بهترین سازمان‌های فروش به منظور پیگیری پیشرفت یک فرصت تا رسیدن به مرحله عقد قرارداد از متدولوژی خاص و منسجمی استفاده می‌کنند. با پشت سر گذاشتن تعداد مشخصی از مراحل می‌توان به عقد یک قرارداد دست یافت. این مراحل عبارتند از: شناسایی مشکلات مشتری، تعیین معیارهایی که بوسیله آن یک محصول ارزیابی می‌شود، ترغیب شخص به طرفداری از خرید کالا، شناخت خریدار سودآوری که قرارداد را تایید می‌کند، فراهم آوردن موقعیتی که اثبات کننده کیفیت کالا به همان شکلی است که در تبلیغات ادعا می‌شود و مذاکره در خصوص ارزش و مفاد قید شده در قرارداد. با وجود یک فرایند فروش مطلوب، افراد همگی از ادبیاتی یکسان برای توصیف وضعیت قرارداد استفاده خواهند کرد. مدیران ارشد فروش متوجه شده اند که فروش یک هنر نیست بلکه یک علم محسوب می‌شود.

3-آگاهی از نحوه توسعه پرسنل فروش در حالی که هزینه های هنگفتی صرف استخدام و جذب پرسنل جدید می‌شود، در بیشتر مواقع توجه کافی به آموزش و توسعه کارمندان فروش نشده است. مدیران ارشد فروش دریافته اند که برای افزایش بهره وری پرسنل خود باید به طور پیوسته برای آموزش اثربخشی فروش و محصول سرمایه گذاری نمایند. این به معنی آموزش پرسنل فروش در مورد نحوه بیان کردن و توصیف ارزش و تفاوت های پیشنهادات محصول و همچنین توجه کردن به فرصت های پیش رو در آینده‌ی نزدیک می باشد. همچنین به معنی آموزش مدیران فروش در جهت گسترش حیطه فروش، برنامه های تبلیغاتی، استخدام و جذب کارکنان جدید، توسعه و ایجاد انگیزه در پرسنل فروش می‌باشد. عمل کردن به این موارد بسیار سخت تر از صحبت کردن در مورد آن است.

4-قابلیت پیش بینی یکی از ویژگی های هر مدیر ارشدی که مورد ارزیابی قرار می‌گیرد قابلیت پیش بینی صحیح او در حیطه کسب و کار خود می‌باشد، حال چه این شخص یک مدیر ارشد در بخش مهندسی باشد که مجبور به پیش بینی زمان ارسال محصول جدید بعدی خواهد شد و چه مدیر ارشد اجرایی که موظف به پیش بینی امور مالی یک کسب و کار است. مدیران ارشد فروش در دو مورد دانش دقیقی دارند که آن ها را قادر به پیش بینی صحیح خواهد کرد: پرسنل خود و این که این اشخاص در زمان عقد یک قرارداد تا چه حد محافظه کار و یا جنگنده و فعال هستند و یا چگونه قراردادهایی را که در فرایند فروش قرار دارند واجد ویژگی های لازم کرده و یا ریسک های مربوط به عقد قرارداد را تعدیل می‌نمایند.

5-پیش بینی نیازهای آینده بسیاری از سازمان های فروش تمایل دارند تا به شکلی کوته بینانه تنها به بازه سه ماهه کنونی توجه داشته باشند. اگرچه شکی نیست که تیم فروش باید به تعداد فروش مورد نظر دست یابد اما به همان میزان نیز آینده نگری در برنامه های اجرایی فروش برای اطمینان از آمادگی سازمان برای دست یافتن به تعداد فروش تعیین شده در آینده، مهم وضروری می‌نماید. در فروش سازمانی، متوسط رمپ های بهره وری و چرخه زمانی فروش به طور معمول حدود 6 ماه می‌باشد بنابراین مدیران هوشمند فروش می‌دانند که برای دستیابی به تعداد فروش مطلوب باید از نه ماه پیش از تاریخ مورد نظر و بدون اتلاف وقت بر روی موارد مهم کار کنند که این موارد عبارتند از: استخدام نمایندگان جدید، افزایش ظرفیت مدیریت فروش، گسترش در جهت بازارهای جدید و غیره. مدیران فروش خبره به 6 تا 12 ماه جلوتر از زمان حال می‌اندیشند و در پیش بینی نیازهای سازمان ماهر هستند.

6-خودخواهی و تکبر ژنرال جرج پاتون که به عنوان یک قهرمان در جنگ جهانی دوم شناخته شده است به موفقیت های فراوانی در میدان نبرد دست یافته و در بسیاری از جنگ هایی که نیروهای متفقین بر علیه آلمان داشته اند پیروز شده است. اما با وجود یک ژنرال خوب بودن، شخصی متکبر و خودستا بوده است و غرق شدن در لذت افتخارات بدست آمده از پیروزی ارتش خود، بیشتر از هر عامل دیگری محرک وی برای دستیابی به موفقیت قلمداد شده است. همکار دیگر وی در جنگ جهانی دوم ژنرال عمر برادلی توجه بسیار کمتری به دیدگاه عمومی در مورد خود داشت.  او بیشتر نگران آن بود که ارتش وی به خوبی از نظر غذایی تامین شود، نازل های سوخت رسانی در جای خود به خوبی قرار گرفته باشند و یا ارتش وی به سلاح کافی برای برنده شدن در جنگ بعدی تجهیز شود. در حالی که ممکن است یک فیلم در مورد پاتون ساخته شده باشد اما برادلی تبدیل به مافوق او گردید و یکی از معدود افرادی بود که به درجه ژنرال 5 ستاره دست یافت. بسیاری از مدیران فروش تمایل دارند که به شکلی سلطه طلبانه تنها به خود و حرفه خود توجه داشته باشند و این در حالی است که بهترین مدیران فروش اول از همه به موفقیت افراد خود می‌اندیشند.

7-آموزش پذیری مهم نیست که یک مدیر فروش چه دستاوردها و یا تجربه ای دارد بلکه چیزی که اهمیت دارد آن است که بر این باور باشد که برای به راستی موثر واقع شدن باید چیزهای زیادی آموخت. شناخت نحوه ساخت یک سازمان موفق فروش، یک فرایند معمولی وپیش پا افتاده محسوب نمی‌شود. تعداد بسیار زیادی متغیر در این میان تاثیر گذار هستند برای مثال عواملی مانند تعادل بازار، بلوغ محصول، رقابت، رفتار خرید مشتریان و غیره.  این متغیرها از یک شرکت به شرکت دیگر متفاوت هستند. اگر مدیر فروش شما فکر می‌کند که به جواب تمام سوالات آگاه است باید برای سازمان خود نگران شوید.

8-خلق فرهنگی از مقررات اگرچه ایجاد چشم اندازی جالب در مورد دستاوردهایی که سازمان فروش قادر به دستیابی به آن ها است می‌تواند هیجان انگیز باشد. اما تنها راه برای آن که مطمئن شویم چنین چشم اندازی تحقق می پذیرد آن است که به کاری بسیار سخت و خسته کننده مبادرت ورزیم و به تفصیل و به طور مستمر اقدام به بررسی و پیگیری مراحل مختلف نماییم تا از این طریق اطمینان یابیم که تک تک آن ها به خوبی اجرا شده‌اند. برای مثال مطمئن شویم که به فرآیند جدید فروش عمل می‌شود، آموزش مرتبط با فروش توسعه یافته و از آن بهره برداری می‌شود و یا نمایندگان فروش همچنان در تلاش برای ایجاد فرصت های تجاری برای سه ماهه بعدی هستند در حالی که همزمان سعی می‌کنند تا در ماه آخر، فروش را برای سه ماهه کنونی به تعداد مورد نظر برسانند. مدیران فروشی که می‌توانند فرهنگی از مقررات را در سازمان القا کنند مدیرانی بی نظیر محسوب می‌شوند.

9-یکپارچگی یک رهبر فروش بن مایه فرهنگی سازمان فروش را در ارتباط با نحوه رفتار با مشتریان و شرکا و همینطور با همکاران در داخل شرکت تبیین میکند. یک مدیر فروش قدرتمند خطوطی را که افراد اجازه عبور از آن ها را ندارند تعیین کرده، آن ها را به خوبی آموزش داده و مطمئن می‌شود که روحیه کار گروهی با بقیه سازمان ایجاد شده است. با این حال در بخش فروش تعداد زیادی از افراد را می توان مثال زد که معتقدند باید مرزها و قوانین نادیده گرفته شود و تصور میکنند که از آزادی بی قید و شرطی برخوردار هستند و می‌توانند برای رسیدن به توافق به دلخواه خود عمل نمایند یا معتقدند که سایر افراد در شرکت افرادی نادان و کم خرد هستند و موفقیت شرکت تنها به واسطه وجود آن ها است. زمانی که چنین چیزی اتفاق می‌افتد شما باید به دقت به نحوه رهبری فروش در شرکت خود توجه نمایید. از آنجا که این موضوع همواره بازتابی از ارزش هایی است که سعی در القا آن در نیروی فروش شده است.

10-مشتاق و با انگیزه به واسطه وجود دلایل درست و مناسب رهبری یک بخش عملکردی و مهم در یک شرکت، مانند بخش فروش که در مراحل اولیه کسب وکار خود قرار دارد امری بسیار دشوار و نیازمند همتی والا است. یک رهبر فروش باید به سختی کار کند تا به موفقیت دست یابد. سوال مهمی که در اینجا مطرح می شود آن است که آیا این افراد از محرک رقابتی مناسبی برخوردار هستند تا آنها را قادر سازد که برای مدتی طولانی و به طور مداوم به سختی مشغول به کار شوند. من به شدت راغب به استخدام افرادی هستم که ترس عمیقی از شکست دارند و کسانی که احساس می کنند اگر در شرکت ما با شکست مواجه شوند هیچکدام از دستاوردهایشان اهمیتی نخواهد داشت. اشتباه معمولی که باید از آن اجتناب کرد آن است که افرادی را انتخاب کنیم که تنها انگیزه ای که برای کار کردن دارند دلایل مالی است. این افراد تمایل دارند تا از کوتاه‌ترین راه به یک نتیجه سریع دست یابند. مانند دادن تعداد زیادی امتیاز به طرف مقابل برای بستن یک قرارداد بزرگ و یا عدم سرمایه گذاری کافی برای زیرساخت های فروش جهت افزایش مقیاس سازمان. همچنین این افراد در صورتی که تصور کنند که دستیابی به نتیجه مطلوب نیاز به زمان زیادی خواهد داشت، اولین کسانی هستند که سازمان را ترک خواهند کرد.

11-تخصص ویژه در بسیاری از مواقع زمانی که شرکت ها می‌توانند کسی را از سمت رقیب و یا حیطه مرتبط با آن استخدام کنند هیجان زده می شوند. در حالی که داشتن سابقه مرتبط و آشنایی با بازار همواره یک مزیت محسوب می شود؛ اما هرگز نباید مهارت های اصلی رهبری فروش را در ازای تخصصی ویژه مبادله کرد. در واقع در اختیار داشتن فردی جدید که موقعیت کنونی را به چالش می‌کشد معمولا بسیار سازنده می باشد. متاسفانه استخدام یک شخص تنها به خاطر داشتن تخصصی ویژه اشتباه معمولی است که مدیران ارشد اجرایی و هیئت مدیره مرتکب می‌شوند.

12-کیفیت تصمیمات موفقیت مدیر فروش به طور مستقیم وابسته به ظرفیت او برای گرفتن تصمیمات درست است. تصمیم گیری در مورد این که چه کسی استخدام شود و چه کسی بیش از این برای شرکت کارایی ندارد، چه فرایندهای فروشی را باید به کار گرفت، چگونه به یک قرارداد رسمیت بخشید، بر روی چه چیزی باید تمرکز داشت و غیره. بهترین راه برای آن که قدرت تصمیم گیری شخص داوطلب را ارزیابی کنیم آن است که تصمیماتی را که فرد در مورد شغل خود گرفته است بررسی نماییم. اگر آن ها نتوانسته اند تصمیمات درستی در مورد شغل خود بگیرند چرا باید باور کنیم که می‌توانند برای شرکت شما تصمیمات درستی اتخاذ کنند؟ اطلاعاتی که شما می‌توانید از انتخاب های شغلی یک شخص بدست آورید می‌تواند بسیار گویا و پر معنی باشد. فروش یکی از حیطه هایی است که هر کسی معتقد است که برای آن ایده ای مهم در سر دارد که شامل هیئت مدیره، مشاورین، تیم مدیریتی و حتی سازمان فروش شما می شود. در حالی که داده های بدست آمده از سهامداران بسیار مهم است، با این حال به عنوان مدیر ارشد اجرایی این تصمیم شما است که تعیین کننده خواهد بود. به ندرت یک داوطلب بی نقص برای شغل مورد نظر وجود دارد، بنابراین شما مجبور هستید تا به غریزه خود برای انتخاب یک شخص به عنوان همکارتان در بخش فروش اتکا کنید و سپس امیدوارانه منتظر دریافت مزایای حاصل از این انتخاب بمانید.