حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی، در واقع كاربرد مفاهيم سيستم اطلاعات حسابداری در محدوده مديريت نيروی انسانی است. اين حسابداري معيار سنجش و گزينش هزينه و ارزش گذاری نيروی انسانی به عنوان منابع اصلي هر موسسه است. هزينه هاي نيروی انسانی، نظير ساير هزينه ها از دو بخش هزينه های جاری و سرمايه ای تشكيل مي شود اندازه گيری عملكرد نيروی انسانی نيز جزء اصلي سيستم كنترل حسابداري مديريت است.

برنامه ريزي مناسب و تصميم هاي كنترلي نيازمند اطلاعات مرتبط با نحوه كاركرد بخش هاي مختلف سازمان است. براي مؤثر بودن عملكرد، سيستم هاي كنترل حسابداري مديريت بايد مديران و كاركنان را جهت دستيابي به اهداف سازماني ترغيب كند. ارزيابي عملكرد و پاداش، عناصر كليدي ترغيب كاركنان است. شيوه هاي مديريت جامع، به وسيله شركت هايي كه علاقه مند به افزايش بقاي آتي خود از طريق داشتن كيفيت و بهبود مستمر اولويت هاي استراتژيك خود هستند، به اجرا گذارده مي شوند.

سيستم ارزيابی متوازن كه اصطلاحاً BSC نيز ناميده مي شود؛  با استفاده از معيارهاي مالي و غيرمالي چهارسازه از عملكرد شامل: مالي، مشتري، فرآيندهاي داخلي و رشد و يادگيري شركت را ارزيابي مي كند.اهميت موضوع حسابداری منابع انسانی از آنجا ناشي مي شود كه

1_ تاكنون در ايران پژوهشي در زمينه نقش اطلاعات حسابداری منابع انسانی روي سازه هاي سيستم ارزيابي متوازن انجام نشده است، لذا موضوع اين مقاله بديع و جديد است؛

2_  در ايران، نيروی انسانی از جمله مهمترين عوامل توليد تاثيرگذار در تعيين بهاي تمام شده كالا و خدمات محسوب مي شود؛

3_  كشورهاي كمتر توسعه يافته ، از جمله ايران، مبالغ زيادي را جهت پرورش و آموزش كاركنان متخصص صرف مي نمايند ؛

4_  سيستم حسابداري مرسوم، اطلاعات منابع انساني را نشان نمي دهد؛

5_  سيستم ارزيابي متوازن ابزاري نوين در ارزيابي عمليات مديران در به كارگيري منابع فيزيكي و انساني است و

6_  تاكنون مطالعه مبسوطي در زمينه نقش اطلاعات منابع انساني در ارزيابي عملكرد شركت ها صورت نگرفته است و لذا اين مطالعه به گسترش معلومات و ادبيات موضوع كمك مي نمايد

مبانی نظری

حسابداری منابع انسانی، مولود نيازهاي عصر خود، رشد و گسترش دانش بشري و نيز نيازهاي اطلاعاتي استفاده كنندگان اطلاعات حسابداري است.

تحقيقات در اين زمينه از سال 1960 ميلادي آغاز شده و همگام با مكتب"مديريت منابع انساني " گسترش يافته است. اين مكتب انسان را به عنوان يكي از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار داده و معتقد به رفتاري شايسته و متناسب با ارزش مادي و معنوي وي است. از سوي ديگر، حسابداری منابع انسانی، بحث سيستم كنترل استراتژيك شركت است.

يك سيستم كنترلي مي تواند به عنوان"سيستم مديريت عملكرد" براي سازمان، به عنوان يك قسمت يا يك بخش و يا حتي يك فرد ، عمل كند. توجه اساسي سيستم كنترلي بر وجود هدف، تاكيد دارد. براي همه جنبه هاي مهم عملكردي، بايد شاخص های اندازه گيري وجود داشته باشد كه در برگيرنده شش جنبه كليدي از عملكرد سازماني، و شامل: بازارها، توليدات، منابع، فرهنگ سيستم هاي مديريتي و عملياتي است.

كپلن و نورتن دركتاب خود موضوع" همسويي "واحدهاي سازماني را نيز براي دستيابي به موفقيت بررسي كرده اند. آن ها شرط لازم براي موفقيت استراتژي در يك سازمان را درك كافي كاركنان واحد از استراتژي شركت عنوان كرده اند. جزء اساسي سيستم ارزيابي متوازن، تركيب متقابل سازه هاي سنجش عملكرد و اهداف راهبردي است. بانكر و ديگران معيارهاي راهبردي مرتبط را موجب تاثيرگذاري بر ارزيابي عملكرد مي دانند. همچنين، شركت ها سيستم ارزيابي متوازن، را براي توسعه اجرا و كنترل استراتژي از طريق استفاده متوازن از معيارهاي مالي و غيرمالي، به كار مي برند. هر يك از اين چهار سازه(مالي، مشتري، فرآيندهاي داخلي و رشد و يادگيري) روابط علت و معلولي با هم دارند.

تحقيقات داخلی

اعتمادي و شهرياري" تأثير اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده كنندگان اطلاعات در ايرانرا به صورت توصيفي_تحليلي بررسي نمودند. آنها به اين نتيجه رسيدند كه ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در يادداشت های پيوست صورت هاي مالي و گزارش هاي حسابداري بيشترين تأثير را بر رفتار مديران ، سرمايه گذاران تحليلگران و اعتبار دهندگان دارد

خانی بررسي" تاثير ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در عملكرد مديريت و از ديدگاه مديران با سابقه سازمان هاي دولتي در ايران " را بررسي نمود. نتايج پژوهش وي نشان مي دهد كه ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر پنج مرحله عمل كنترل و برنامه ريزي مديريت ؛ يعني مرحله شناسا يي و تعريف مسائل، مرحله پژوهش براي راه حل هاي مختلف، مرحله ارزيابي راه حل هاي مختلف، مرحله انتخاب از ميان راه حل هاي ارزيابي شده و مرحله گزارش بر مبناي اقدامات انجام شده و نتايج حاصله، تاثير معني داري(از نظر آماري) دارد.

شيباني در پژوهشي با عنوان"بررسي تحليلي امكان)قابليت(اعمال رو ش هاي ارزشيابي حسابداری منابع انسانی" به امكان سنجي و چگونگي گسترش كاربرد روش هاي معتبر و با اطمينان براي اندازه گيري ارزش منابع انساني در ايران پرداخت. نتايج پژوهش نشان داد امكان اجراي مدل هايي از حسابداری منابع انسانی، كه ارزش يكايك كاركنان براي شركت را مشخص مي كند، بسيار پر هزينه و عملاً غيرممكن است و تنها مي توان از مدل بهاي تمام شده تحصيل براي هزينه يابي منابع انساني شركت ها استفاده كرد.

حسن قربان تحقيقي پيرامون " ارزيابي تأثير اجراي سيستم اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمي مگيري هاي مديران و سرمايه گذاران" را دنبال نمود. وي به اين نتيجه رسيد كه ارائه اطلاعا ت مذكور در گزار شهاي حسابداري بيشترين تأثير را بر رفتار مديران و سرمايه گذاران دارد.

نتيجه گيری

نتايج حاصل از اين پژوهش، حاكي از آن است كه صرف نظر از اندازه و نوع شركت و تحصيلات و تجربه مديران، بين اطلاعات هزينه يابي منابع انساني و سازه های سيستم ارزيابي متوازن رابطه مثبت معني داري وجود دارد.
از لحاظ اندازه و نوع شركت ، تحصيلات وسابقه خدمت مديران ، بين اكثر شاخص های هر سازه و اطلاعات هزينه يابی منابع انساني رابطه مثبت معني دار وجود دارد. بينش هاي كاربردی اين پژوهش حاكي از اهميت نقش اطلاعات هزينه يابي منابع انساني روي سازه هاي سيستم ارزيابي متوازن شركت هاست. از اين رو، لازم است شركت ها به منابع انساني و توانمندی ناشی از نيروی انسانی خود بيشتر توجه كنند. لذا سابقه خدمت و تحصيلات عالي مديران منابع انساني بر رابطه سازه رشد ويادگيري و اطلاعات هزينه يابي منابع انساني تاثيرگذار است. همچنين، اندازه و نوع شركت بر رابطه هزينه يابي حسابداری منابع انسانی و سازه ها تاثيرگذار است.

The results of this research indicate that regardless of the size and type of company, education and experience of managers, there is a significant positive relationship between human resource costing and the structures of the balanced assessment system.